CHANGE OFFICE ПОД КЛЮЧ
"Change Office под ключ" поможет внедрить комплексный подход ко всем изменениям в компании, систематизировать их, сделать прозрачными процессы, роли, точки принятия решений и, как итог, снизить затраты и повысить эффективность и шанс на успех
Для всех компаний, независимо от отрасли, размера и наличия/отсутствия Change Office как выделенной структуры/штатной единицы. "Change Office под ключ" – не про штатное расписание и структурные подразделения, а про принципы и подходы. Ключевая идея – не выделить под это «специальных людей», а вырастить днк «меняться» внутри текущей системы с помощью понятных и эффективных инструментов и практик.
Ключевая особенность продукта – интегральный (целостный/комплексный) подход к изменениям, где учитывается взаимозависимость и взаимовлияние разных аспектов и факторов внутри одной системы. Взгляд на изменения не как на «внедрение чего-то нового», а как на более сложный процесс, затрагивающий разные организационные аспекты, помимо технического
Ключевые направления работы
Люди как индивидуумы
Насколько их установки, убеждения, привычки, подходы поддерживают/блокируют изменения. Формируем необходимый майндсет и лидерскую модель (для лидеров)
Культура компании
Насколько принятые «правила игры» поддерживают/не поддерживают способность компании меняться. Как сотрудники взаимодействуют? На каком уровне сотрудничество? Ориентация на результат или процесс? Прозрачны ли процессы/роли/точки принятия решений? Культура открытая/закрытая? Определяем – текущая культура поддерживает/блокирует целевое состояние? Моделируем необходимый тип культуры, разрабатываем план мероприятий, реализуем
Модели поведения
Нормы поведения, стиль принятия решений, стиль коммуникаций. Как наказываются нарушители. Уровень и стиль наставничества. Проявление эмоций. Кто, как и кому дает обратную связь. Как решаются конфликты. Уровень допуска и доступ к лидерам/топам. Текущие поведенческие модели, как внешнее отражение культурного аспекта – поддерживают/блокируют изменения? Что нужно изменить?
Системы и технологии
Соответствие текущего уровня систем управления/мотивации/принятия решений и тд, а также технологического уровня внедряемому изменению. Что его поддерживает/что мешает? Формируем целевую модель, устраняем барьеры
Роли в структуре проекта изменений
Задача "Change Office под ключ" выстроить внутри существующей системы, без надстроек, функциональное ролевое взаимодействие, позволяющее комплексно, прозрачно и эффективно работать с изменениями. На схеме указаны Роли, а не Штатные единицы. Сохраняется ключевой принцип – растим способность системы меняться, а не подходим к изменениям инкрементно
Как это работает
Диагностика
Диагностика 4-х организационных аспектов:
Люди
Культура
Поведенческие модели
Системы
Плюс реестр всех текущих изменений
Этап необходим для определения уровня зрелости системы по всем направлениям. Понять среду изменений, «привязаться к местности». Изменения «от чего».
Артефакты исследования – диагностические карты сотрудников (Спиральная динамика), тип корпкультуры (Human Synergistics) – токсичные и здоровые проявления, что мешает, а что уже способно поддерживать изменения. Определяем внутреннего Лидера изменений (методология Being First) и команду агентов изменений (по итогам диагностики индивидуальных профилей). Поведенческие паттерны (по аналогии – что мешает, а что нас будет поддерживать) и особенности системы (насколько соответствует текущая система управления, система мотивации, уровень технологий целевому состоянию). Реестр изменений поможет понять готовность и способность системы справляться с текущими изменениями и принять новые (особенно критично в случае планируемых трансформационных процессов).
С момента выбора внутреннего Лидера изменений, все дальнейшие этапы проводятся с его участием и лидированием процессов при методологической поддержке и сопровождении. Лидер проходит индивидуальное «продвинутое» обучение методологии и получает инструмент «Дорожная карта Лидера изменений». Команда агентов изменений проходит базовое обучение основам управления изменениями (работа с людьми, вовлечение, правильные коммуникации, работа с сопротивлением на местах).
Люди
Культура
Поведенческие модели
Системы
Плюс реестр всех текущих изменений
Этап необходим для определения уровня зрелости системы по всем направлениям. Понять среду изменений, «привязаться к местности». Изменения «от чего».
Артефакты исследования – диагностические карты сотрудников (Спиральная динамика), тип корпкультуры (Human Synergistics) – токсичные и здоровые проявления, что мешает, а что уже способно поддерживать изменения. Определяем внутреннего Лидера изменений (методология Being First) и команду агентов изменений (по итогам диагностики индивидуальных профилей). Поведенческие паттерны (по аналогии – что мешает, а что нас будет поддерживать) и особенности системы (насколько соответствует текущая система управления, система мотивации, уровень технологий целевому состоянию). Реестр изменений поможет понять готовность и способность системы справляться с текущими изменениями и принять новые (особенно критично в случае планируемых трансформационных процессов).
С момента выбора внутреннего Лидера изменений, все дальнейшие этапы проводятся с его участием и лидированием процессов при методологической поддержке и сопровождении. Лидер проходит индивидуальное «продвинутое» обучение методологии и получает инструмент «Дорожная карта Лидера изменений». Команда агентов изменений проходит базовое обучение основам управления изменениями (работа с людьми, вовлечение, правильные коммуникации, работа с сопротивлением на местах).
Моделирование
В профильных рабочих группах в ходе стратсессий разрабатываем модель целевого состояния. Изменения «к чему». Формируем видение и целевую идеальную модель во всех 4х аспектах (люди/культура/поведение/системы). Какими мы должны стать, чтобы изменения реализовались и прижились в организации. Моделируем Спонсорскую и Лидерскую модели.
Gap-анализ
В тех же группах определяем – что уже есть, что поддерживает изменения, а что будет их блокировать. Разрабатываем план мероприятий по устранению блоков.
Артефакты двух этапов – Стратегия изменений, структура изменений с требуемыми ролями (кто за что отвечает) и принципами принятия решений (кто, когда, как и какие решения принимает), поддержка Лидеров (их понимание своей роли, готовность личным примером лидировать и вовлекать персонал), пошаговая дорожная карта изменений (кто, что, когда и как делает), учитывающая операционную деятельность и выровненная с ней. Стратегия вовлечения персонала. Система корректировки маршрута с понятными принципами и точками принятия решений.
По итогам появляется индивидуальная функциональная ролевая модель с персонализацией (см.выше).
Артефакты двух этапов – Стратегия изменений, структура изменений с требуемыми ролями (кто за что отвечает) и принципами принятия решений (кто, когда, как и какие решения принимает), поддержка Лидеров (их понимание своей роли, готовность личным примером лидировать и вовлекать персонал), пошаговая дорожная карта изменений (кто, что, когда и как делает), учитывающая операционную деятельность и выровненная с ней. Стратегия вовлечения персонала. Система корректировки маршрута с понятными принципами и точками принятия решений.
По итогам появляется индивидуальная функциональная ролевая модель с персонализацией (см.выше).
Реализация
Реализация разработанных Стратегии и Дорожной карты изменений. Этап реализуется внутренней командой изменений в нашем сопровождении – методология, трекинг, коучинг. Придерживаемся главного принципа – растим внутреннюю способность системы меняться. Лидер изменений сопровождается индивидуально. Технически присутствуют 2 Лидера изменений – внутренний и за периметром, где внутренний получает комплексную поддержку, развивая способность управлять процессами в будущем самостоятельно. Это главная цель продукта – вырастить и закрепить внутреннюю команду изменений с правильной лидерской и спонсорской моделями, способную в дальнейшем самостоятельно реализовывать проекты.
Артефакты этапа – готовая команда, единая методология, обще-разделяемые и применяемые принципы и подходы, развитое кросс-функциональное взаимодействие, сформированная культура сотрудничества и результата.
Артефакты этапа – готовая команда, единая методология, обще-разделяемые и применяемые принципы и подходы, развитое кросс-функциональное взаимодействие, сформированная культура сотрудничества и результата.
Связаться с нами
